俗语：“男追女，一堵墙；女追男，一层纸。”一般情况下
弗老当时已是风烛残年，在灯灭前，抓紧时间，断断续续提出了10种心理防御机制。他的女儿安娜·弗洛伊德和很多心理学家其后做了补充，到目前为止，“心理防御机制”经研究展，竟然公认已达101种。其中，很多心理防御机制ๆ，都是我们日常生活中常见的心理现象。
不过，这次周富先生与小白领核桃女之间的较量，却是完败，不但败得一塌糊涂，而且败后还很感激她。
核桃女工ื作5年，在周富的企业3年。快三十了，去年结的婚，今年如愿怀孕了。单位同事知道后都去祝贺，为她高兴，除了一个人：老板周富。
从此以后，明艳就一直保持乐观向上的心态，不管什么情况，都积极工作，创น造快乐！
来到财务部后，明艳观察到同事们的工作表现与她期望的氛围相差甚远：大伙儿都只是守着自留แ地，能推的事，就尽量推，而其中有一个黎叔，更是极品，让明艳大跌眼镜。
黎叔是财务部资历最老的员工，其工作原则就是“尽量方便自己”：一件很容易搞定的事，黎叔为ฦ了自己方便，有时候就会让同事们来回折腾无数次。如果别人和他急，他就会往椅子上一靠，教训道：“公司刚成立时，黎叔我就在这了，你还不知道在哪个学校读书呢，应该怎么做，我还不比你清楚。”
不过福兮祸兮，常年坐着不动，经常让别人跑，也会有副作用：黎叔的颈椎和腰椎就经常酸痛。
黎叔为此又经常抱怨办公室的椅子硬，不如他家里的祖传太师椅舒服，明艳曾在黎叔办公桌上的全家福照片中，见过这张著名的太师椅，虽然体型不大，但造型和做工ื，确实看上去就很舒服……
明艳对于这种部门文化很不习惯，她决意努力尽自己微薄之力，在同事间创造快乐่互助的氛围。
明艳认为：
“经过这段时间的接触了解，同事们其实本性都蛮好的。只是做财务的，相对性格都有些内向，再加上部门氛围一直就是这样，所以就很少看到彼此间的沟通关心。或许每个人刚进来时，也和她一样不习惯，想做些什么改变，可时间一长，也就慢慢习惯了。就算黎叔，其实也是一个非常有爱心的人黎叔给地震灾区的捐款相当于他一年的收入，只是因为在部门待得最久，受部门文化毒害最深罢了。”
“那么เ如何实现大家互相关爱的部门氛围呢？”
明艳初步判断：如果只是通过和同事们直接沟通交流，肯定起不到เ什么效果！
经过几个不眠之ใ夜，明艳终于想到了一个好办法：可采取“抛砖引玉”之计，先设计plan一个令人印象深刻๑的“互助事件”，然后利用大家的从众心理，自然而然形成期望中的互助文化。
突破口又在哪里呢？
明艳马上想到了黎叔：黎叔是部门文化沉淀最顽ื固的一个人，如果先改变了他，其他人就容易多了。而且黎叔就要过生日了，如果在他生日那天，针对他最关心之ใ处，予以关爱，搞个比较炫的设计plan，一定会事半功倍，引出黎叔尘封已๐久的关爱之心。
说干就干，明艳马上策划了起来……
时间过得飞快，黎叔的生日很快就到了。
生日这天，黎叔像往常一样踏进办公室。
突然，他惊呆了……
黎叔揉了揉眼睛，确实没看错：他原来的座位上，竟然放了一把和自己家里一模一样的太师椅！
这到底是怎么回事啊？
看到黎叔还在呆。明艳笑着和同事们一起上前祝贺黎叔的生日，并告诉黎叔：这把太师椅是部门所有同事一起出钱给他买的生日礼ึ物。
黎叔顿时感动得不知道说什么了，憋了半天，说了一句：“这办公室坐太师椅，不符合公司规定啊！”
明艳见黎叔觉悟这么เ高，这时候还能牢记公司规定，不觉扑哧一笑打趣道：
“早和hr部门打过招呼，您是企业的老前辈，身体又不好，特事特批，没问题啦……”
原来明艳在前些日子，特地请部门的其他同事一起去吃了一顿饭。
在饭局上，她提也没提“希望大家应该互相关心”之类的套话。只是说：黎叔身体一直不好，马上又要过生日了，建议大家一起出份子，为黎叔买一把他念念不忘的“祖传”太师椅。没想到明艳的建议竟然得到了同事们一致的支持，这反而让明艳感到有点意外：她还准备了万一有人不愿意，那人的一份就由她来出呢。看来助人这件事，其实每个人的本性都是很乐意的，只是鉴于性格和氛围，没有表露出来罢了。
第十七计抛砖引玉：巧妙激活办公氛围3๑
饭局后，明艳又去找hr部门沟通这件事，没想到เ也获得大力支持。原来hr部ຖ门也一直在想着如何在企业建立互相关心的氛围，明艳的这个创น意来得非常及时，正好有助于她们的工作开展……
最后，明艳拿着黎叔的全家福照片，去专门定做了一把一模一样的“祖传”太师椅。
黎叔因此过了一个一生最难忘的生日。
黎叔在生日当天激动地宣布：“谢谢大家，你们每个ฐ人的生日，我一定加倍回报！”
自从生日之后，黎叔就盼着其他同事过生日，可哪有这么巧，这么快的？黎叔等不及了，他就把这份心意全部体现在了与同事们的日常交往上。大家感觉黎叔完全像变了个人，嘘เ寒问暖的，有时候都关心得有点过了，夸张程度逗得大家直乐。
在黎叔的带动下，更多的“太师椅”事件层出不穷。大家抢着帮助别ี人，每个人都唯恐自己的关爱不够，境界太低。没过多久，财务部就一片阳光灿烂，成了公司里欢声笑语最多的一个部门。
明艳很开心，这就是她期望的工作环境，她的努力终于获得成功了。
不久，更生了一件让她做也想不到的事。
hr部门通知明艳：因为她的出色表现，被破格提升为ฦ财务部的副主管。
paທrtt9o剥笋壳
从众行为的产生，一般不会一触即就，而是需要多次的引导。
明艳只是策划ฐ了黎叔生日里的“一把祖传太师椅事件”，就起到了多米诺骨牌的效果，在部门里迅形成了互助关爱的从众现象，让我们一起来剥剥笋壳，看看明艳为何如此神奇。
剥ຓ笋壳1：明艳希望得到什么เ理想结果？
回答1：希望部门里最自私顽固的黎叔，带头关爱他人，最终形成互助关爱的部门文化。
剥笋壳2：明艳如何打动黎叔，让他产生翻天覆地的变化？
回答2：因为明艳运用了“抛砖引玉”之计，让黎叔亲见personaທl：大家共同出钱买了这把太师椅，“互不关心”的老从众现象已๐经不复存在，“互助关爱”成为ฦ了新的从众现象，从而释放了压抑在他内心深处的关爱。
剥笋壳3：为什么เ明艳实施的“抛砖引玉”计策如此顺利？
回答3：因为明艳在实施过程中，紧紧把握了“抛砖引玉”计策的设计plaທn准则：
设计plan准则：类以诱之，击蒙也。
这个准则ท强调：种瓜得瓜，种豆得豆，想要什么，就得付出什么。
明艳案例里：当明艳现黎叔最关注：希望上班时能ม够坐家里的祖传太师椅，以减轻自己的病痛时，就策划所有同事集资购买了太师椅送给黎叔，这个鲜明的互助关爱行为，刺激黎叔也迅产生了关爱行为，而黎叔的关爱行为，又刺激更多同事产生了关爱行为，从而最终形成了互助关爱的部门文化。
剥笋壳4：“抛砖引玉”这条计策实施过程中，该如何巩固plus，确保最后成功？
回答4：明艳案例里：明艳正确找到核心关键人物黎叔，一次“抛砖引玉”就实现了理想效果，相对比较顺ิ利。实际工作中，如果你不能ม通过一次行动就产生从众现象也并不可怕，只要扣住“类似的”这个关键，多设计plan几次，就一定会最终产生从众心理，这是巩แ固plus环节需要牢记的。
partthree回味豆
通过剥笋壳的梳理，我们就可以很容易解析出“抛砖引玉”这条计策的“p4”：
⊙知心probຘe：从众心理：个人受到外界人群行为的影响，会表现出类似的行为方式。
⊙亲见personal：从众行为。
⊙设计plan：类以诱之，击蒙也。
⊙巩固plus：可多次设计“类似的”行为，直至产生“从众行为”。
你要倡导什么行为，希望产生什么行为，就要让大家看到更多的从众行为；从众行为越多，从众现象就越明显！
如何轻松产生更多的从众行为？“抛砖引玉”就不失为ฦ一个很好的策略。
第十八计擒贼擒王：让不称职领导主动让位1
原文：摧其坚，夺其魁，以解其体。龙战于野，其道穷也。1
paທrtone开胃菜
英国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，写出一本书名叫《帕金森定律》，他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：
一个不称职的管理者，可能ม有三条出路：
第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己้工ื作；第三是任用两个水平比自己้更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那ว个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。
于是，两个平庸助手分担了他的工作，他自己้则高高在上号施令，他们不会对自己的权力构成威胁。两个ฐ助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个ฐ更加无能的助手。以此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
这就是著名的“帕金森定律”，有点类似中国俗语“武大郎开店”的味道。
“帕金森定律”是道，也就是规律。既然是规律，就是普遍现象，那ว大家可能就有疑问了：为什么组织里会有那么多不称职的管理者存在呢？
管理学家劳伦斯·彼得对此做了精辟的回答，这个回答后来被称作“彼得原理”。
彼得认为：在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位。每一个职工由á于在原有职位上工作成绩表现好胜任，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能ม胜任的职位。由此导出的彼得推论是：“每一个ฐ职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。”这也就是组织里普遍存在“帕金森现象不称职者当道”的原因。